Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy – o czym warto pamiętać jako przedsiębiorca

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy następuje w trybie natychmiastowym na podstawie art. 55 Kodeksu pracy i nakłada na firmę obowiązek wypłaty pracownikowi odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jako przedsiębiorca musisz liczyć się w takiej sytuacji z natychmiastowym brakiem rąk do pracy, potencjalną kontrolą z Państwowej Inspekcji Pracy oraz widmem przegranego procesu w sądzie pracy, jeśli powody odejścia zatrudnionego były w pełni udokumentowane i uzasadnione.

Prawda jest zresztą absolutnie taka, że utrata pracownika z dnia na dzień to dla każdej firmy potężny wstrząs operacyjny. Szefowie często bagatelizują pierwsze sygnały niezadowolenia w zespole. A potem na biurko trafia pismo o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wtedy zaczyna się panika. Zmieniliśmy te zasady na robocie u moich klientów już dawno, wymuszając twardą weryfikację terminowości przelewów. Bo to właśnie pieniądze są powodem numer jeden takich rozstań. Brak wypłaty o czasie. Nawet o jeden dzień.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę z winy pracodawcy w trybie natychmiastowym?

Polskie prawo chroni zatrudnionych bardzo restrykcyjnie. Pracownik ma pełne prawo porzucić swoje stanowisko z minuty na minutę w dwóch bardzo konkretnych przypadkach. Pierwszy to sytuacja, w której lekarz medycyny pracy orzeka szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie danej osoby, a ty jako przedsiębiorca nie przeniesiesz jej w odpowiednim terminie na inne, bezpieczne stanowisko. Drugi, występujący w obrocie gospodarczym bez mała prawie w stu procentach przypadków, to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. To sformułowanie to bardzo szeroki worek. Mieści się w nim wszystko od braku wypłaty wynagrodzenia, przez łamanie przepisów BHP, aż po udowodniony mobbing w dziale.

Pracownik musi złożyć oświadczenie na piśmie. Oświadczenie to musi zawierać konkretną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy. Nie może napisać po prostu “odchodzę, bo mi się tu nie podoba”. Musi wskazać palcem twój błąd. I co gorsza, ma na to dokładnie miesiąc od dnia, w którym dowiedział się o tym naruszeniu. Zastanawiacie się zresztą, po co pracownik to robi zamiast normalnie złożyć wypowiedzenie? Zwykle ma już nagraną nową posadę u konkurencji i chce błyskawicznie przeskoczyć na nowy etat, inkasując od ciebie darmowe pieniądze za okres, w którym i tak planował nie pracować.

Jakie sytuacje Kodeks pracy traktuje jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec zatrudnionego?

Z orzecznictwa sądów pracy wynika bardzo spójny katalog przewinień. Nie ma tu miejsca na interpretacyjne luzy. Sądy stają po stronie pracowników w zdecydowanej większości sporów, jeśli dowody są na stole.

• Nieterminowa lub niepełna wypłata wynagrodzenia. To jest absolutny gwóźdź do trumny. Jeśli spóźniasz się z przelewem choćby o kilka dni, pracownik zyskuje prawo do odejścia. Nawet jeśli wypłaciłeś mu 90% pensji, a resztę wstrzymałeś z powodu problemów z płynnością finansową. Sąd Najwyższy wielokrotnie orzekał, że pracodawca ponosi pełne ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej i nie może go przerzucać na załogę.
• Brak opłacania składek na ubezpieczenia społeczne do ZUS. Zatrudniony sprawdza swoje konto na PUE ZUS. Widzi puste rubryki. To daje mu mocną podstawę do wręczenia ci wypowiedzenia z winy firmy w trybie natychmiastowym.
• Rażące naruszenia przepisów BHP. Wyobraź sobie zakład produkcyjny w podwarszawskich Ząbkach. Maszyny nie mają osłon, pracownicy zgłaszają to od miesięcy, a ty ignorujesz maile. Ktoś w końcu odchodzi z powołaniem na zagrożenie zdrowia. Przegrasz ten proces z kretesem. Zresztą sam widziałem podobną sytuację na wdrożeniu u klienta w zeszłym roku w Radomiu, gdzie kierownik hali wyśmiał wprost inspektora PIP. Firma zapłaciła potem gigantyczne kary, a trzech operatorów odeszło z dnia na dzień żądając odszkodowań.
• Stosowanie mobbingu lub dyskryminacji. Jeśli środowisko pracy jest toksyczne, a ty jako szef nie reagujesz na zgłoszenia o nękaniu psychicznym ze strony przełożonych, pracownik ma prawo ewakuować się z firmy. Udowodnienie mobbingu bywa trudne, ale rosnąca świadomość prawna sprawia, że pracownicy coraz lepiej dokumentują takie zachowania nagraniami i zrzutami z komunikatorów.

Ile wynosi odszkodowanie za rozwiązanie umowy z winy pracodawcy i kto je płaci?

Koszty uderzają bezpośrednio w budżet twojej firmy. Płacisz ty. I to z własnej kieszeni. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeśli pracował u ciebie krócej niż pół roku, oddasz mu pensję za dwa tygodnie. Jeśli był zatrudniony od co najmniej pół roku do trzech lat, kosztuje cię to miesięczną stawkę. Natomiast w przypadku weteranów, którzy spędzili w twojej firmie ponad trzy lata, musisz wypłacić im równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia. Policz to sobie przy obecnych kosztach pracy. To potężne obciążenie.

W przypadku umów zawartych na czas określony sytuacja wygląda minimalnie inaczej. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać. Z jednym istotnym ograniczeniem. Kwota ta nie może przekroczyć równowartości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Czyli w praktyce znów mówimy o maksimum trzech miesiącach. Do tego dochodzi konieczność wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Rozliczenie takiego pracownika potrafi mocno wydrenować firmowe rezerwy finansowe.

Czy brak wypłaty wynagrodzenia w terminie zawsze daje podstawę do odejścia z firmy?

Nie.

I tu pojawia się pole do obrony dla pracodawcy. Znamienne jest to, że sądy badają stopień winy. Wina pracodawcy musi być umyślna lub wynikać z rażącego niedbalstwa. Jeśli system bankowy uległ awarii z winy operatora i przelewy wyszły z jednodniowym opóźnieniem, pracownik nie ma podstaw do natychmiastowego zerwania umowy. To nie było twoje celowe działanie. Ale uwaga. Jeśli regularnie, co miesiąc płacisz z opóźnieniem tłumacząc to “oczekiwaniem na przelewy od kontrahentów”, to jest to rażące niedbalstwo. Finansujesz swoją działalność kosztem pracowników.

Warto pamiętać o jeszcze jednym mechanizmie. Nawet drobna część niewypłaconego wynagrodzenia, na przykład brak premii regulaminowej, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy. Pracownik nie musi czekać, aż przestaniesz mu płacić w ogóle. Wystarczy, że bezprawnie potrącisz mu z pensji kilkaset złotych za rzekome zniszczenie sprzętu bez zachowania odpowiednich procedur z Kodeksu pracy. To jest bez mała najgorsza opcja z wszystkich dla zarządów, bo takie sprawy wychodzą na jaw w najmniej oczekiwanym momencie kwartału.

Jakie błędy popełniają przedsiębiorcy przy zarzutach o mobbing i łamanie praw pracowniczych?

Zarządzanie kryzysem to sztuka, której wielu szefom brakuje. Gdy pracownik odchodzi w trybie natychmiastowym rzucając oskarżenia o łamanie praw pracowniczych, pracodawcy reagują emocjonalnie. Zamiast chłodnej analizy faktów pojawia się gniew i chęć zemsty. To prowadzi do katastrofalnych błędów, które potem mszczą się w sądzie.

NIGDY nie ignoruj takiego pisma. Jeśli dostajesz na biurko dokument zatytułowany “Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia”, to znaczy, że masz problem. Prawie ośmiu na dziesięciu szefów myśli, że to tylko straszak. A potem przychodzi wezwanie z sądu. Musisz natychmiast przeanalizować powody podane przez zatrudnionego. Jeśli napisał, że nie zapłaciłeś mu za nadgodziny, każ księgowości natychmiast wyciągnąć ewidencję czasu pracy i logi z systemu odbijania kart. Szukaj twardych dowodów na to, że pracownik kłamie. Jeśli mówi prawdę, lepiej od razu wypłać odszkodowanie i uniknij kosztów sądowych.

Co zrobić, gdy pracownik wręcza pismo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy?

Zabezpiecz systemy IT natychmiast po wyjściu pracownika z biura. Odetnij mu dostęp do CRM, skrzynek mailowych i dysków sieciowych. Tego typu odejścia często wiążą się z kradzieżą bazy klientów. Pracownik wie, że odchodzi, więc przed złożeniem wypowiedzenia wysyła pliki na prywatnego maila. Audyt logów to pierwsza rzecz, którą musisz zlecić informatykom.

Następnie wystaw świadectwo pracy. Masz na to mało czasu. W dokumencie musisz wyraźnie zaznaczyć, że umowa została rozwiązana w trybie art. 55 § 1(1) KP. Nie masz prawa zatajać tego faktu, nawet jeśli absolutnie nie zgadzasz się z zarzutami byłego podwładnego. Ewentualny spór rozstrzygnie sąd, ale papierologia musi się zgadzać ze stanem faktycznym w dniu ustania stosunku pracy. Jeśli tego nie zrobisz, narażasz się na kolejny pozew, tym razem o sprostowanie świadectwa.

Czy pracodawca może odwołać się do sądu pracy od oświadczenia pracownika?

Kodeks pracy nie zostawia przedsiębiorców zupełnie bezbronnych. Masz prawo do kontrataku. Zgodnie z art. 61(1) Kodeksu pracy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. To potężne narzędzie. Jeśli udowodnisz, że zatrudniony skłamał i wymyślił “ciężkie naruszenie”, byle tylko uciec z firmy do konkurencji bez czekania trzech miesięcy, możesz pozwać go do sądu.

Odszkodowanie, którego możesz żądać, odpowiada kwocie wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Identycznie jak w drugą stronę. Niestety, w polskim systemie prawnym to ty musisz złożyć pozew do sądu pracy. Nie wystarczy po prostu potrącić sobie tej kwoty z jego ostatniej wypłaty. Samowolne potrącenia są surowo zakazane. Najpierw płacisz mu to, co wypracował, a potem idziesz do sądu domagać się rekompensaty za porzucenie pracy pod fałszywym pretekstem. Procedura trwa, angażuje prawników, ale w przypadku wykwalifikowanych specjalistów jest często jedyną drogą do odzyskania twarzy i pieniędzy na rynku lokalnym.

Jakie dowody w sądzie pracy przesądzają o winie firmy?

Sądy pracy opierają się na dokumentach. Słowo przeciwko słowu rzadko działa na korzyść pracodawcy. Jeśli pracownik twierdzi, że zmuszałeś go do pracy w nadgodzinach bez wynagrodzenia, a ty masz dziurawą ewidencję czasu pracy prowadzoną ołówkiem w brudnopisie, przegrasz. Brak dokumentacji to twój problem.

Mocnym dowodem są zawsze maile. Przeważnie nikt nie pilnuje języka w wewnętrznej komunikacji. Wiadomości w stylu “zostajecie dziś do 20:00, bo inaczej nie ma po co przychodzić jutro” to gotowy wyrok skazujący. Podobnie działają zeznania innych pracowników. Chociaż tu pojawia się problem. Aktualnie zatrudnieni rzadko chcą zeznawać przeciwko obecnemu szefowi ze strachu o własną posadę. Zeznają za to ci, którzy odeszli wcześniej. I to oni tworzą najgroźniejszy front w sądzie.

Jakie są konsekwencje kontroli z Państwowej Inspekcji Pracy po odejściu pracownika?

Rozwiązanie umowy z winy pracodawcy działa na inspektorów PIP jak płachta na byka. Pracownik, który odchodzi w takim trybie, bardzo często składa jednocześnie skargę do okręgowego inspektoratu pracy. To uruchamia maszynę. Kontrola z PIP to nie jest kurtuazyjna wizyta. Inspektorzy wpadają do firmy, żądają dostępu do akt osobowych, list płac, regulaminów pracy i ewidencji czasu pracy z ostatnich lat.

Zawsze weryfikują zasadność zarzutów podniesionych w wypowiedzeniu pracownika. Jeśli znajdą potwierdzenie, nakładają grzywny. Dla przedsiębiorcy prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą lub małą spółkę z o.o., kary rzędu kilkunastu tysięcy złotych za wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym to bolesny cios. Zresztą PIP ma uprawnienia do wydawania nakazów płatniczych. Mogą cię w trybie decyzji administracyjnej zmusić do natychmiastowej wypłaty zaległego wynagrodzenia lub ekwiwalentu za urlop. Od tego nie ma łatwej ucieczki.

Swoją drogą miałem kiedyś okazję widzieć na własne oczy, jak w jednym z biur rachunkowych w Katowicach inspektor zablokował całkowicie pracę działu kadr na dwa dni, kopiując dyski twarde po donosie od zwolnionej księgowej. Właściciel myślał, że zatrudnianie na czarno części załogi ujdzie mu płazem. Nie uszło. Odeszła jedna osoba z hukiem, a pociągnęła za sobą domino kontroli, które o mało nie doprowadziły firmy do upadku w ciągu kwartału.

Przejrzyj swoje listy płac. Zrób to jeszcze dzisiaj. Sprawdź, czy każdy pracownik dostał na konto dokładnie to, co miał na umowie i czy przelew wyszedł w terminie. Audytuj swoje procedury reagowania na skargi o mobbing. Jeśli uważasz, że ciebie ten problem nie dotyczy, bo masz “świetną atmosferę w zespole”, jesteś na prostej drodze do bolesnego zderzenia z rzeczywistością art. 55 Kodeksu pracy.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

• Czy pracownik musi zachować okres wypowiedzenia przy rozwiązaniu umowy z winy pracodawcy?
  Nie. Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy następuje w trybie natychmiastowym. Pracownik przestaje świadczyć pracę z dniem złożenia oświadczenia na piśmie.
• Kto wypłaca odszkodowanie, gdy pracownik odchodzi z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków?
  Odszkodowanie wypłaca pracodawca ze środków własnych firmy. Jest to rekompensata za to, że pracownik musiał z dnia na dzień porzucić zatrudnienie z powodu rażących błędów przedsiębiorcy.
• Ile czasu ma pracownik na złożenie pisma o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym?
  Pracownik ma dokładnie jeden miesiąc od momentu, w którym dowiedział się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy z winy pracodawcy (np. od dnia, w którym nie wpłynęła wypłata na konto).
• Czy jednodniowe spóźnienie z wypłatą pensji to powód do odejścia pracownika?
  Według orzecznictwa Sądu Najwyższego tak. Nawet krótka zwłoka w wypłacie wynagrodzenia może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, dające prawo do natychmiastowego zerwania umowy.
• Co pracodawca powinien wpisać w świadectwie pracy po takim odejściu?
  W świadectwie pracy należy bezwzględnie wskazać, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania przez pracownika bez wypowiedzenia, podając jako podstawę prawną art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy.
• Czy firma może pozwać pracownika za kłamstwo w piśmie rozwiązującym umowę?
  Tak. Jeśli pracodawca udowodni w sądzie pracy, że przyczyny podane przez pracownika były nieprawdziwe lub nieuzasadnione, może domagać się od niego odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Bibliografia

1. Państwowa Inspekcja Pracy – https://www.pip.gov.pl
2. Sąd Najwyższy – https://www.sn.pl
3. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – https://www.gov.pl/web/rodzina
4. Zakład Ubezpieczeń Społecznych – https://www.zus.pl